Melihat kesuksesan Toyota, Liker J
(2004) melakukan penelitian dan
mencatat ada 14 prinsip yang
digunakan oleh Toyota untuk
memperbesar perusahaannya.
Keempat belas prinsip tadi oleh
Lliker dikenal sebagai The Toyota
Ways.

Salah satu system yang
dikembangkan dalam 14 prinsip
Toyota Ways adalah prinsip Kaizen
atau perbaikan terus menerus. Di
Toyota, prinsip Kaizen ini kemudian
dikimpoikan dengan prinsip Teian
Seido (menggali ide dari bawah).

Dasar proses people development sebenarnya adalah
mengembangkan potensi karyawan. Namun dalam organisasi yang mengenal konsep kompetensi, sering kali people development lebih terfokus untuk mengurangi jarak antara kemampuan yang secara riil dimiliki dengan kompetensi yang dituntut harus dimiliki, daripada fokus pada potensi karyawan. Akibatnya organisasi mengeluarkan effort yang cukup besar dengan hasil yang tidak terlalu memuaskan. Istilah yang sering muncul adalah daripada melatih ikan terbang, lebih baik melatih ikan menjadi perenang hebat.

Organisasi yang berbasis psikologi positif melakukan cara yang berbeda. Selain menutup gap kompetensi, organisasi juga akan terfokus untuk mengembangkan potensi yang
dimiliki oleh karyawannya. Kesalahan terbesar organisasi yang menghambat kreaktifitas karyawan dimulai dari salah
menempatkan orang diposisi atau team, yang dilanjutkan dengan kesalahan memandang seseorang.

Sejarah telah banyak membuktikan hal tersebut. Pertanyaan-pertanyaan Thomas Alfa Edison yang membuat
jengkel gurunya membuatnya dicap bodoh dan dikeluarkan dari sekolah, karena salah dimengerti. Padahal
bagi penganut psikologi positif akan melihat sisi lain Edison sebagai orang yang selalu ingin tahu. Begitu juga
dalam organisasi, organisasi yang menganut psikologi positif akan lebih memilih untuk berfokus pada sisi positif
dari pada sisi negatif. Dan bukankah segala sesuatu terdiri dari dua sisi, tergantung cara kita memandangnya?

Setelah organisasi mampu melihat kekuatan karyawan maka langkah kedua bagi organisasi yang ingin
mengaplikasikan psikologi positif adalah

Di sinilah proses people development dilakukan. Organisasi bisa menggunakan tiga jenis development untuk membantu karyawannya mengembangkan potensi yang dimiliki, cara pertama adalah dengan informal training seperti in class training, workshop, seminar, dan lain-lain. Cara pertama ini memberikan dampak 10% terhadap proses belajar karyawan. Cara kedua yang memiliki dampak lebih besar, yaitu dengan learning from other, seperti coaching, mentoring, dan budies. Cara kedua ini memberikan dampak sebesar 20% terhadap proses pembelajaran. Dan untuk mendapatkan impact 70% sisanya, proses development bisa dilakukan dengan on the job training, seperti delegation, job assignment, rotation, dan lain-lain.

Selain berfokus pada karyawan, Coplan (2009) dan Scherer (2008) juga memberikan rekomendasi langkah ketiga dengan berfokus pada leader, yaitu

Sehebat apapun seorarang employee, mereka tidak akan
memberikan idenya jika merasa leader-nya tidak layak untuk disumbangkan ide. Jika diibaratkan, seorang yang
memiliki ikatan emosional positif akan lebih mudah dipinjami dan meminjami uang dibandingkan dengan orang yang tidak dikenal atau bahkan dimusuhi.

Setelah proses pengembangan dilakukan dan hubungan baik dibina, langkah keempat yang direkomendasikan Coplan (2009) dan Scherer (2008) adalah

Menurut Seligman (2005), langkah inilah yang membedakan psikologi humanistis dengan psikologi positif. Psikologi humanistik cenderung tidak
menggunakan pendekatan empiris dalam penelitian dan aplikasinya, sedangkan psikologi kognitif berbasis pada data empiris. Pengukuran ini memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah mengukur dan memperbaiki efektifitas aplikasi psikologi kognitif.

Hasil pengukuran ini akan menjadi acuan untuk melangkah ke rekomendasi Seligman (2005) yang ke lima,yaitu

Sebaik atau seburuk apapun hasil evaluasi yang dilakukan
menjadi dasar untuk terus menemukan dan menciptakan efek positif. Saat ditemukan aplikasi psikologi positif yang masih kurang, maka perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan aplikasi psikologi positif. Dan saat hasil
pengukuran menunjukkan bahwa hasil aplikasi psikologi positif sudah bagus maka perlu dilakukan improvement
agar proses aplikasi psikologi positif lebih efektif.

Sumber yang dipakai:

SUMBER

Coplan, J.H. 2009. How Positive Psychology Can Boost Your Business. WWW.Businessweek.Com/magazine/
content/09_62/s0902044518985.htm?
campaign_id=rss_smlbz

Liker, J. 2004.The 14 Principles of The Toyota Way: 14 Management Principles from The Word’s Greatest Manufacturer. McGraw-Hill

Seligman, M.E.P, Steen, T.A, & Peterson, C. 2005. Positive Psychology Progress : Empirical Validation of Interventions. The American Psychologist, 60, 410-421

Mampir gan
"Saat Aku Akhirnya Bunuh Diri"