Bagi Anda yang sudah bekerja atau sedang mencari pekerjaan, pasti tahu bagaimana rasanya mencari pekerjaan kemudian melamar pekerjaan yang menarik perhatian Anda. Namun setelah melamar, mulai menunggu, terus menunggu hingga beberapa minggu, akhirnya mulai menghentikan harapan Anda untuk dapat bekerja di perusahaan tersebut. Ya, kandidat juga manusia, punya rasa juga punya hati, tidak bisa dibiarkan terus menunggu tanpa suatu kejelasan. 😔

Sayangnya, tidak semua orang bisa beruntung mendapatkan kejelasan status dari proses lamaran yang diajukan. Kita sering bilang ke teman-teman kalo jangan PHP alias Pemberi Harapan Palsu, tapi tanpa kita sadari kadang kita melakukan hal seperti ini kepada kandidat yang melamar ke tempat kita.

Sekarang ini perusahaan-perusahaan rajin menggaungkan bahwa aset terbesar mereka adalah karyawan. Tapi kenyataannya, apakah rekruter telah memperlakukan kandidat yang notabene adalah calon karyawannya dengan baik? Apakah karena kurangnya jumlah rekruter? Tidak adanya waktu? Atau kualitas dari sistem HRD yang Anda gunakan? Apa jangan-jangan hanya karena malas?

Salah satu feedback yang sering saya lihat adalah ketika kandidat melamar, maka kandidat akan mendapat email otomatis yang berisi teks, “Jika dalam waktu 2-3 minggu Anda tidak dihubungi, maka Anda tidak lolos kualifikasi.” Tidak ada yang salah dengan feedback tersebut, tapi saat ini semua orang senang bila diperlakukan secara spesial.

Jujur saja apabila memberikan email respon massal otomatis seperti itu, maka akan merusak kesan kandidat terhadap perusahaan Anda. Ini bukanlah hal yang buruk untuk memberikan respon otomatis seperti itu, tapi akan lebih baik jika email itu dibuat personalized agar kandidat merasa bahwa Anda peduli kepada mereka.

Banyak perusahaan yang menghindar untuk memberikan feedback dengan berbagai alasan. Memang tidak mudah untuk memberitahu seseorang bahwa Anda tidak akan memberi mereka pekerjaan. Seringkali banyak HRD memberikan alasan bahwa jumlah kandidat terlalu banyak dan feedback yang personal tidak akan bermanfaat, ya mengingat fakta bahwa kandidat ini belum belum menjadi karyawan sehingga tidak akan memberikan manfaat apa-apa untuk perusahaan.

Banyak HRD yang tidak menyadari bahwa apa yang dilakukan ternyata berdampak besar terhadap Employer Branding yang dimiliki perusahaan. Terutama di zaman digital seperti sekarang, melalui media sosial kandidat yang merasa kecewa dengan perlakuan yang Anda berikan, akan gampang saja untuk langsung mempublikasikannya. Pasti Anda tidak ingin hal itu terjadi pada Anda, bukan?

Orang mungkin akan lupa banyak hal, tetapi mereka ingat bagaimana cara Anda memperlakukan mereka. Kandidat akan ingat bagaimana rasanya menunggu lama tanpa adanya kepastian, proses rumit yang ada di perusahaan Anda, hingga bagaimana perkataan Anda kepada mereka. Ya, bagaimana cara Anda memperlakukan kandidat akan mempengaruhi apakah dikemudian hari mereka akan mau melamar lagi atau tidak di perusahaan Anda untuk posisi lain.

Pada dasarnya feedback biasanya diberikan melalui dua media, email atau telepon. Apapun media yang Anda pilih akan tergantung pada kebutuhan. Misalnya, jika kandidat baru di proses awal rekrutmen, maka masuk akal untuk menggunakan email. Namun, jika mereka telah sampai pada tahap terakhir dari proses perekrutan, akan lebih baik untuk menelpon mereka, karena ini lebih sopan daripada email. Memberikan feedback, bahkan jika itu hanya melalui email, tetap harus santun, karena itu sangat penting, bahkan jika bisa diberikan secepat mungkin.

Kesimpulannya, memberikan feedback kepada kandidat bukan hal yang sulit untuk Anda, tapi justru akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan. Jika perusahaan Anda memberikan feedback dan kompetitor perusahaan Anda tidak, maka kandidat akan menghargai pendekatan yang perusahaan Anda lakukan dan ini akan mempengaruhi Employer Branding. Berhubung banyak kandidat ingin mengetahui status aplikasi mereka, sangat penting untuk memastikan Anda memberikan feedback sesegera mungkin. Dan ketika melakukan hal itu, pastikan untuk tetap bagus dan ringkas.

Sumber