Hak cuti tahunan mengacu pada UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 79 ayat (2) diberikan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah buruh bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. Dan terhadap hak cuti tahunan ini sifatnya wajib diberikan oleh pihak pengusaha dan pelaksanaannya dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Selanjutnya dalam pasal 93 ayat (2) dijelaskan juga bahwa pengusaha wajib membayarkan upah buruh yang menggunakan hak cutinya.

Dalam UU no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan lebih lanjut juga diatur sanksi bagi pelanggaran terhadap pemberian hak cuti, seperti dalam pasal 187 ayat (1) dan (2) menetapkan bahwa pelanggaran terhadap pemberian hak cuti merupakan tindak pidana dengan sanksi kurungan dan atau denda.

Berikutnya dalam pasal 186 ayat (1) dan (2) juga diatur tentang pelanggaran terhadap hak mendapatkan upah bagi buruh yang menggunakan hak cutinya, ditentukan sebagai tindak pidana pelanggaran dengan sanksi kurungan dan atau denda.Berdasarkan ketentuan yang berlaku diatas, maka seharusnya hak cuti tahunan yang dimiliki oleh buruh, tidak dapat dihanguskan/dihilangkan oleh pengusaha.

Akan tetapi pada prakteknya, hak cuti tahunan sering kali dihanguskan setelah jangka waktu tertentu, misalnya setelah 6 bulan atau 1 tahun setelah hak cuti tahunan jatuh tempo. Dalam beberapa kasus ditemui perjanjian kerja yang memuat ketentuan mengenai hangusnya hak cuti dan disepakati oleh pekerja/buruh yang bersangkutan. Meskipun secara hukum, berdasarkan asas “lex superior derogat lex inferior” yang berarti pembuatan maupun isi perjanjian kerja tidak boleh melanggar Undang Undang yang lebih tinggi.

Hal ini terjadi disebabkan karena posisi tawar buruh yang lemah akibat tingginya angka pengangguran, maka pelanggaran pun akan diterima sepanjang buruh yang bersangkutan bisa mendapatkan pekerjaan demi kelangsungan hidupnya.

Bahkan banyak perusahaan yang mencantumkan perihal jangka waktu hangusnya cuti tahunan di dalam peraturan perusahaannya dan disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja. Persoalan ini merupakan cerminan dari lemahnya posisi tawar buruh, baik secara kolektif maupun individu, serta lemahnya penegakan aturan ketenagakerjaan yang masih diperburuk dengan lemahnya sanksi hukum atas pelanggaran terhadap aturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Untuk memperbaiki kondisi ini diperlukan organisasi buruh, yaitu serikat pekerja/buruh untuk memperkuat posisi tawar buruh secara kolektif, kemudian melakukan perundingan dan membuat kesepakatan untuk memperbaiki kondisi kerja secara keseluruhan serta meningkatkan kesejahteraan buruh dalam perusahaan. Serikat buruh juga bertindak sebagai sekolah untuk mendidik buruh menjadi manusia yang berkepribadian-mandiri.

sumber: solidaritas.net